Hallo! Was, denkst Du, ist die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft?

Die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft ist: Ergebnisse bewirken! Alles, was man dafür tun muss, um Ergebnisse zu bewirken, sind erfolgreiche Mittel. Eines der besten davon und eines der wichtigsten ist natürlich, die richtigen Mitarbeiter zu haben.

Heute werde ich Dir zeigen, warum es so entscheidend ist für ein Unternehmen, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, und in weiterer Folge natürlich auch einzuarbeiten und zu führen. Aber zunächst muss man sie gewinnen. Doch wie gewinnt man die richtigen Leute? Das erfährst Du heute.

Bist Du auch jemand, der Leute rekrutiert, der Personal gewinnt, der Bewerbungsgespräche führt, Leute aufnimmt oder das gerne möchte in Zukunft? Dann ist die entscheidende Frage im Vorfeld: Was suchst Du? Was ist Deine Aufgabe? Was ist Dein Ziel? Was sollen die Menschen machen? Was ist Deines? Also stell Dir die Frage! Du weißt wahrscheinlich, was Du bist: Du bist Unternehmer und suchst jetzt Führungskräfte? Leute für den Betrieb oder für den Vertrieb? Suchst Du Verkäufer, bist Du ein Abteilungsleiter, hast Du ein Team, das Du vervollständigen möchtest, besser machen möchtest, Leute tauschen möchtest? Die wichtigste Frage ist zunächst einmal: Was suche ich? Und ich gehe davon aus, dass Du das weißt, was Du suchst, denn im Leben ist es immer klar, ich muss zunächst ein Ziel haben. Möchte ich ein eigenes Vertriebsunternehmen haben und dort vielleicht 10 Mitarbeiter haben und habe jetzt 3, dann brauche ich noch 7, um es sehr simpel zu machen, aber die Frage: „Was suchst Du überhaupt?“ zielt auf etwas ganz anderes ab, die zielt darauf ab, dass man zunächst wissen muss, wen ich überhaupt suche. Wir reden von einem Anforderungsprofil. Und was ich Dir zeigen möchte in den kommenden Folgen, das sind 7 Stufen zum richtigen Mitarbeiter. Das heißt, ein 7-stufiges Auswahlverfahren, wie man den richtigen findet. Und Schritt 1, den machen wir heute. Schritt 1 ist: das Anforderungsprofil. Schritt 2 werden wir dann sehen, ist, Leads zu generieren. Du wirst sehen, dass man heute ganz anders Leads generiert als noch vor wenigen Jahren. Vor wenigen Jahren hat es vielleicht genügt, ein Inserat zu schalten, und dann haben sich auch die richtigen Leute beworben. Heute brauchst Du ganz andere Alternativen. Der 3. Schritt wird sein, wie kann man am Telefon durch ein 1. Gespräch herausfinden, ob der Mann oder die Frau qualifiziert ist, ob es sich überhaupt lohnt, ein Einzelgespräch zu führen. Und dann werden wir uns als 4. Schritt das Einzelgespräch anschauen, wie ein Bewerberinterview geht. Und danach: Was gibt es noch für Möglichkeiten, wie man über das Erstgespräch hinaus erkennen kann, ob er der Richtige ist. Wie geht so ein Assessment Center? Oder: Wie gehen Tests?

Und dann schauen wir, was danach passiert, wie geht ein Rückmeldegespräch zu einem Test, und als letzte von den 7. Stufen: Wie geht das entscheidende Einstellungsgespräch?

Und über diese 7 Schritte, wenn Du sie richtig gehst, bin ich überzeugt, findest Du auch den richtigen Mitarbeiter.

Aber zurück zur Ausgangslage:

Schritt 1: Das Anforderungsprofil.

Ein Anforderungsprofil hat 4 wesentliche Elemente:

1. Du musst Dir klar sein, welche Aufgabe Dein Kandidat erfüllen soll. Soll er Menschen führen? Soll er Menschen gewinnen? Soll er Kunden gewinnen? Soll er Kunden betreuen? Wenn Du ein klassisches Vertriebsunternehmen bist, dann wirst Du wahrscheinlich genau das haben, Du wirst Führungskräfte suchen, einen Abteilungsleiter, und dann ist die Frage, was er machen soll – Ist es eine verwaltende oder eine operative Führungskraft, einer, der Menschen führt? Soll das einer sein, der vorangeht, die Sache selber kann, das ist ein ganz anderer Typ, oder suchst Du eher den Verkäufer, und wenn ja, wofür? Ein Verkäufer kann eher der Jäger sein, der Neukunden gewinnt, oder suchst Du eher den Betreuer, jemanden, der bestehende Kunden besser betreuen, verwalten,  organisieren kann, und der vielleicht diesen Kundenstock ein bisschen ausbaut, vielleicht bei einer Versicherung die Produktvielfalt beim Einzelnen erhöht, also statt 1 oder 2 Produkten vielleicht 4 oder 5 – Was ist es? Beschreib die Aufgabe, das ist der 1. Schritt. Was soll er tun? Und dieses Anforderungsprofil heißt, Du schreibst Dir irgendwo auf, idealerweise natürlich nach den Handskizzen in einer sehr schönen Form, was diejenige Person genau machen soll. Wenn ich also zu Dir kommen würde als Bewerber und Dich fragen würde, was ich tun soll, dass Du mir einfach gut antworten kannst, dass mir klar ist, was meine Aufgabe sein wird.

2. Wie soll der Bewerber sein? Was muss ich als Bewerber für Kompetenzen und Fähigkeiten mitbringen? Ist es eine sprachliche Fähigkeit, die ich mitbringen muss, vielleicht eine kommunikative Fähigkeit? Erwartest Du von mir gewisse Kurse, die ich besucht haben soll, vielleicht bestimmte Computerkenntnisse? Was soll ich können, welche Fähigkeiten muss ich mitbringen, damit ich der Richtige bin für Dich? Das musst Du auch klar nachher abhaken können und feststellen können, ob Du das hast. Aber was viel wichtiger ist, es geht nicht nur um die Fähigkeiten, es geht in weiterer Folge auch um mein Verhalten: Bin ich der richtige Typ für Dich? Worauf legst Du Wert, was sind die Werte, die für Dich wichtig sind bei einem Menschen? Ist es Verlässlichkeit, ist es Kameradschaft, ist es Loyalität, ist es Zielorientierung, ist es Leidenschaft, ist es Begeisterung? Was ist es, das Du suchst? Was muss ich mitbringen, damit ich der Richtige bin für Dich? Welches Verhalten erwartest Du von mir? Und wenn Du Dir vorher aufschreibst, was die wichtigsten Punkte für Dich sind, was sein MUSS, dann kannst Du viel besser wählen.

3. Welche Ergebnisse werden erwartet? Was sind die Ergebnisse? Klassisch, wenn Du einen Verkäufer suchst, erwartest Du von mir vielleicht, dass ich 10 neue Kunden im Monat gewinne, oder dass ich im bestehenden Kundenstock die Vertragsdichte erhöhe. Was ist es also, was Du erwartest, welches messbare Ergebnis in welcher Frist? Denn: Wann weiß ich, ob ich gut bin, oder wann weißt Du, ob ich gut bin? Du weißt es, wenn wir uns klar am Anfang einigen, welches Ergebnis die Benchmark ist. Und dieses Ergebnis muss für mich sehr klar sein, nicht nur, dass ich eine gute Leistung erbringe, sondern: Was ist denn eine gute Leistung für dich, messbar, an der ich erkennen kann, ob ich meinen Auftrag erfüllt habe?

4. Das ist vielleicht die spannendste Aufgabe. Es gibt draußen am Markt unterschiedliche Typen. Wenn wir uns die Unternehmen anschauen, dann fällt auf, dass es 3 Leistungskategorien gibt: Wir haben diesen High Performer, das sind meistens 10-15% der Mitarbeiter, die bis zu 50% des Umsatzes machen. Dann haben wir 60-70% der Leute, das sind die Average People, die Durchschnittsleute, die durchschnittliche Ergebnisse machen. Und dann hast Du in jedem Unternehmen auch die so genannten Under Performer, die deutlich unter dem Durchschnitt der Leistung sind, das heißt in einem typischen Vertriebsunternehmen, unter dem Durchschnitt der Produktivität und Aktivität der anderen. Die machen oft nur 5% der Umsatzergebnisse und sind teilweise 20-25% der Leute. Aber wen willst Du gewinnen? Hab ich’s erraten? Klar wirst Du sagen, High Performer, aber wenn Du High Performer willst, dann sind die selten, und diese High Performer können sich aussuchen, wo sie hingehen. Die haben viele Möglichkeiten draußen am Markt. Und wenn Du einen High Performer hast, dann wird der auch Dir eine Frage stellen: Der wird sagen: Warum soll ich zu Dir kommen? Warum bist Du der Richtige für mich? Warum bist Du das richtige Unternehmen, die richtige Führungskraft? Und dann musst Du auch Argumente haben für Deine Firma, für die Aufgabe. Was ist das Besondere? Was ist der Nutzen für einen echten High Performer?

Also fassen wir es zusammen: Ein gutes Anforderungsprofil hat 4 Bereiche:

1. Es hat eine klare Aufgabenbeschreibung.

2. Welche Kompetenzen, welche Fähigkeiten, welches Verhalten wird erwartet?

3. Welche Ergebnisse werden erwartet?

4. Du kannst ganz klar den Nutzen rüberbringen dessen, was ich machen soll. Was ist das Besondere daran, warum soll ich gerade zu Dir kommen? Da musst Du auch Argumente für Dein Unternehmen, für die Stelle haben.

Und dann hast Du eine große Chance, dass Du auch genau das findest, was Du suchst. Dann wirst Du bei jedem Telefonat, bei jedem Einzelgespräch mit zukünftigen Bewerbern wie in einer Art Checkliste schauen können, ob das genau der ist, den Du suchst.

Viel Spaß beim Erstellen des Anforderungsprofils! Du hast damit den 1. Schritt, denn, wer weiß, was er sucht, hat auch eine viel größere Chance, es zu finden. Wer’s nicht weiß, der geht immer nur nach Gefühlen. Und leider ist es immer noch so, dass 70% aller Einstellungen auf einer einzigen Sache basieren: Habe ich ein gutes Gefühl dabei? Wenn Dir also jemand sympathisch ist, dann wirst Du viel eher dazu neigen, ihn zu nehmen, und vielleicht bist Du nachher enttäuscht, weil er nicht Deinen Erwartungen entspricht, aber Du warst Dir ja am Anfang auch nicht klar darüber, was Du eigentlich erwartest. Ein gutes Anforderungsprofil hilft Dir dabei.

Viel Erfolg!

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