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Druck von oben, Druck von unten! – Anweisung vom Oberboss trifft verständnislosen Mitarbeiter…

Dazwischen das mittlere Management.

Sie sind operative Schaltsstelle und wichtigste Motivatoren. Und kämpfen um Loyalität.

Sie sind Sandwich-Manager: Sollen den Druck von oben nach unten abfedern, ihre Mitarbeiter motivieren, hinter ihnen UND dem Oberboss stehen. bei ihrer herausfordernden Führungsaufgabe, werden die Führungskräfte oft viel zu wenig unterstützt oder sind nicht dafür speziell ausgebildet und entwickelt worden.

In der Süddeutschen Zeitung habe ich unlängst ein spannendes Interview mit einem Karriere Coach genau zu diesem Theme gelesen. Weil soviele Führungskräfte in mittlerer Position über Stress klagen, erklärt er ,wie sie sich zwischen Oberboss und ihren Mitarbeitern besser verhalten können .Hier ist der Originalinterview-Text:

 

 

SZ:Wohin sollte man als Manager auf der mittleren Ebene schauen: nach oben, unten oder seitwärts, zu den Kollegen?

Alexander Groth: Der wichtigste Blick ist wohl immer der nach oben. Die Kunst besteht aber darin, in alle drei Richtungen zu schauen und noch dazu sich selbst als Person zu führen.

SZ: Wie schafft man das, ohne sich zu vierteilen

?

Groth: Vor allem braucht man das nötige Know-how. Die meisten Führungskräfte wissen nicht, wie man schwierige Managerkollegen oder den eigenen Chef führt. Zusätzlich braucht es Zeit für Reflexion und eine Strategie.

SZ: Die vorgegebenen Ziele sind nicht selten unrealistisch. Muss man sie trotzdem seinen Mitarbeitern „verkaufen“?

Groth: Unrealistische Ziele demotivieren. Die Führungskraft muss die Vorgaben zwar offiziell kommunizieren, sie kann den Mitarbeitern aber zugleich realistische Zwischenziele setzen.

SZ: Angenommen, oberhalb des Mittelmanagers ballt sich die personifizierte Inkompetenz. Wie stehen die Chancen, den Chef im Schulterschluss mit dem eigenen Team abschießen zu können?

Groth: Die Chance geht gegen null.

Vorher schießt er nämlich Sie ab. Der einzige Manager, den ich kenne, der das geschafft hat, war danach nicht mehr besonders beliebt im Unternehmen. Kein harald-psaridis.at.ebozavr.com Topmanager will einen Königsmörder in seiner Abteilung haben.

SZ: Dann bleibt also nur: Karriere machen und soll schnell wie möglich raus aus der Mitte?

Groth: Der durchschnittliche mittlere Manager ist schon länger als fünf Jahre in dieser Position, manche bereits mehr als 20 Jahre. Viele kommen nicht ins obere Management. Sie müssen also lernen, mit der Sandwich-Position umzugehen.

SZ: Betrachten sich Manager in der Sandwich-Position deshalb so häufig als Opfer der Umstände

Groth: Die Opferrolle ist mit Abstand die schlechteste Rolle, die man einnehmen kann, weil sie lähmt und nach allen Seiten die Wirkung nimmt. Eines ist sicher: Sie werden Ihren Chef nicht ändern. Treffen Sie also eine Entscheidung. Entweder Sie akzeptieren ihn mit all seinen Stärken und Schwächen und konzentrieren sich auf Ihren Job, oder Sie suchen sich einen neuen. Das sollte man sich aber gut überlegen. Es gibt keinen perfekten Mitarbeiter, und es gibt auch keinen perfekten Chef.

SZ: Wissen die obersten Heeresleitungen eigentlich, welche Bürde ihre Bereichs-, Abteilungs- und Teamleiter zu schultern haben?

Groth: Nur zum Teil, aber das ist vielen Topmanagern egal. An sie werden meist noch höhere Anforderungen gestellt. Der Wind in den oberen Etagen ist rau. Hier zählt fast nur noch die Zielorientierung. Eine Studie hat gezeigt, dass die emotionale Intelligenz, also die Fähigkeit sich in andere einzufühlen, bis zum mittleren Management zu- und nach oben wieder abnimmt.

SZ: Woran lässt sich das in der Praxis erkennen?

Groth: Mittlere Manager sind im Vergleich zum Spitzenmanagement deutlich personenorientierter. Sie müssen ihre Teamleiter und Mitarbeiter erst einmal für Neuerungen gewinnen, sonst macht keiner mit. Ein Topmanager setzt diese Bereitschaft bei einem mittleren Manager mit einem sechsstelligen Gehalt einfach voraus. Der Prozess des emotionalen Abholens wird da oft durch eine kalte Anordnung ersetzt. Dass man selbst völlig anders geführt wird als man die eigenen Mitarbeiter führen muss, ist eine Situation, die viele mittlere Manager herausfordert.

SZ: Und was empfehlen Sie den gebeutelten mittleren Managern?

Groth: Dem legendären Reformer Papst Johannes XXIII soll im Traum ein Engel erschienen sein, als dieser sich von den Lasten des neuem Amtes erdrückt fühlte und kaum noch schlafen konnte. Der Engel sagte zu ihm die heilenden Worte: „Giovanni, nimm dich nicht so wichtig…“ Das tat er und wurde einer der besten Päpste aller Zeiten.

Fassen wir also zusammen:

Unternehmensleitung, Kunden, Führungskollegen und Mitarbeiter haben oftmals ganz unterschiedliche, z. T. widersprüchliche Erwartungen an eine Führungskraft. In diesem „Dickicht“ den eigenen, effektiven Weg als Führungskraft zu finden und authentisch zu leben, braucht zeitweise Unterstützung.

Effektives Führen zeigt sich für uns im Leadership-Verständnis. „Leadership“-Führungskräfte können eine Vision erarbeiten und kommunizieren; bauen eine „es-geht-Haltung“ auf, mobilisieren andere für Veränderungen und Ziele; modellieren den Weg zur Realisierung und befähigen ihre Mitarbeiter, Ziele und Aufgaben selbständig umzusetzen.

Zur Förderung Ihrer persönlichen, sozialen und methodischen Handlungskompetenz als Führungskräfte der mittleren Ebene, zeige und entwickle ich mit Ihnen passgerechte Maßnahmen für Ihren Erfolg als Führungskraft. Machen Sie dadurch in kürzester Zei den nächsten Schritt auf der Karriereleiter. Werden Sie ein allseits respektierter und wertgeschätzter „Leader!“

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