So hat Steve Jobs rekrutiert und damit die besten Mitarbeiter gewonnen
Der Erfolg des Apple-Gründers hat einen Namen: „Take the best – forget the rest.“
Es gibt in jedem Unternehmen TOP (die besten 10%) – AVERAGE (60-70% )und FLOP (die schwächsten 20-30%) Mitarbeiter.
In seinem Buch „iLeadership: Mit Charisma und Coolness an die Spitze” schreibt er genau darüber.
„Eines der Kernprinzipien von Steve Jobs war stets, nur die besten einzustellen – die „TOP-Leute“. Sein Motto war stets: „Sobald du jemanden aus der AVERAGE-Kategorie einstellst, fängt der an, andere AVERAGEs und sogar FLOPs einzustellen.”
Zur Kategorie TOP-Mitarbeiter konnte so ziemlich jeder gehören, so lange er nur genug Talent hat. Hierzu gehörten auch Studenten, die noch mitten im Studium waren.
Stellen Sie auch Menschen aus fremden Branchen ein, wenn diese Ihre Produkte/Dienstleistungen und Ihr Team entscheidend weiterbringen können. Bei Apple stellte man nach Jahren das erste Mal jemand technologiefremden aus dem Bankwesen ein, weil diese Dame sich so hartnäckig bewarb, bis man ihr zuhörte. Sie erklärte dann, wie ein bestimmtes Apple-Produkt für jeden Banker interessant sein könnte und erschloss somit neue Zielgruppen.
Halten Sie als Chef stets selbst nach herausragenden Talenten Ausschau. Steve Jobs umwarb (auch schon als seine Firma noch unbekannt war) einige Talente mit einer dramatischen, spannenden Geschichte, was für eine Bedeutung sein Unternehmen in der Zukunft haben würde und welchen Anteil das Talent daran haben könnte.
Ihre Vision als Unternehmer/Arbeitgeber inspiriert Menschen bei etwas „Größerem“ dabei sein zu können.
Wenn die Ziele des Bewerbers und Ihre Vision/Ziel in eine gleiche Richtung laufen und zusammen passen dann folgen Ihnen Menschen gerne in eine „bessere, erstrebenswerte Zukunft.“
Steve Jobs suchte Mitarbeiter, die den Mut hatten, anders und unkonventionell zu sein und Grenzen zu überschreiten.
Steve Jobs versuchte stets, die größten Talente für eine Sache ausfindig zu machen, um sie dann, wenn nur irgendwie möglich, anzuheuern.
Der Lebenslauf eines potenziellen Mitarbeiters hatte nur wenig Bedeutung.
Viel wichtiger waren
- bisherige Arbeits-ERGEBNISSE,
- Empfehlungen anderer Mitarbeiter,
- Enthusiasmus für das Produkt
- ein klares Statement, was der Bewerber zum Team beisteuern kann.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungskriterien in der GANZEN Firma/Organisation angewandt werden.
Erstellen Sie ein klares Anforderungsprofil.
Legen Sie gemeinsam die Werte Ihres Unternehmens fest.
Nur Mitarbeiter, die zu diesen Werten stehen, werden eingestellt. Wenn externe Personalberater mitarbeiten, dann ist es deren oberste Pflicht, sich ebenfalls daran zu halten. Apple arbeitete lange und intensiv an einem Schriftstück zu den „Werten von Apple”.
Locken Sie Talente mit Ihrer Marke, Ihren außergewöhnlichen Produkten oder Ihrer besonderer Dienstleistung, Ihrer außergewöhnlichen Unternehmenskultur etc.
Das Beste daran, die richtigen, die TOP- Leute zu finden, ist,
dass diese Mitarbeiter Ihre besten Personalvermittler werden. Sie sind die Mitarbeiter, bei denen es am wahrscheinlichsten ist, dass sie andere kennen, die dieselben Werte und denselben Stil haben, den auch Sie selbst haben. Dies kann auch durch ein finanzielles Anreiz-System zusätzlich gefördert werden.
Wenn Sie wissen wollen warum klassische Rekruting-Methoden, wie Inserat oder Suche über externe Personalberater nicht mehr so funktioniert wie früher. Rekrutieren von High-Potential geht heute total anders.
70% aller High Potential suchen nicht aktiv – sind aber wechselwillig!
Das bedeutet, dass sie offen für ein interessantes Gespräch und ein besseres Angebot sind. Sie wollen also abgeworben werden und bewerben sich nicht von selber. Sie suchen nicht, sondern werden gefunden.
Warum das speziell bei Führungskräften und Verkäufern so ist und welche modernen zusätzlichen Rekrutierungs-Möglichkeiten es gibt erfahren sie in meinen nächsten Blogartikeln.
Oder so kommen einfachheitshalber zu einem meiner „High-Potntial“ Mitarbeitergewinungs -Seminare.
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