Auf dem von mir sehr geschätzten Portal für den Mittelstand, AGITANO, habe ich kürzlich diesen Beitrag gefunden.

Der Titel: „Dissertation: Die Relevanz der Markenarchitektur für das Employer Branding“. Aha. Mehr als bombastisch ausgedrückt. Der erste Absatz lud – höflich ausgedrückt – nicht zum Weiterlesen ein.

„Eine verhaltenstheoretisch-experimentelle Untersuchung zum Einfluss von hierarchieübergreifenden Markenkombinationen auf die Employer Brand Strength / Dissertation von Manuel Roj am Lehrstuhl für Marketingmanagement der HHL Leipzig Graduate School of Management bei Prof. Dr. Manfred Kirchgeorg.“

Ich schrecke vor Herausforderungen selten bis nie zurück und las tapfer weiter. Und das war gut so. Der Beitrag lud mich zu diesem blogmäßigen Exkurs in die Welt des Marketing ein, was ja an sich nicht mein Hauptthema ist. Die Grundaussage, die Luft wird dünner, Unternehmen müssen sich mehr anstrengen, um High Potentials zu finden und zu binden, ist klar und allseits bekannt. Diese Thematik wurde ja auch von mir in zahlreichen Blog Artikeln und Beiträgen behandelt.

Produkt vs. Unternehmen

Hier stellt sich jedoch eine weiterführende Frage, die ich sehr interessant finde: Fahren zukünftige Bewerber eher auf die Unternehmensmarke ab –
z. B. will ich bei AUDI arbeiten, weil es dort so toll ist oder will ich bei AUDI arbeiten, weil AUDI so wunderbare Produkte hat? Das ist in der gesamten Herangehensweise an die Thematik Employer Branding eine Grundsatzentscheidung, vor der viele Unternehmen heute stehen. MacDonalds z. B. lässt ja seine Mitarbeiter in sehr gelungenen Image Videos über die wunderbare Atmosphäre, wie wohl sich alle fühlen, sehr authentisch zu Wort kommen. (Hier mein Blogbeitrag zu diesem Thema)
Hier geht es eindeutig um die Unternehmensmarke, die transportiert wird.

Bei sehr bekannten Marken, wie z. B. Apple, vermischt sich dies natürlich. Da geht es immer um Gesamtmarke und Produkt, die beide Massen an Bewerbern anziehen. Aber bei anderen, nicht so bekannten Marken ist dies sicher ein Kriterium, das für zukünftige Recruiting-Erfolge in Erwägung zu ziehen ist. Unternehmen müssen quasi antizipieren, was ihre künftigen High Performer hören wollen, um zu sagen „da will ich hin“. Je nach Branche, der Art der gesuchten Mitarbeiter, der generellen Unternehmensphilosophie werden Unternehmen da mit viel Fingerspitzengefühl entscheiden müssen, was für sie die richtige Recruiting-Strategie ist.

Es wird nicht einfacher

Es wird definitiv nicht einfacher an der harten „Front“ des Recruiting. Aber was auch immer Unternehmen als Strategie entscheiden, eines ist sicher: Recruiting heute geht anders. Alte, verzopfte Methoden funktionieren nicht mehr. Agieren Sie entsprechend Ihrer Marke, agieren Sie anders, überraschend: Immer authentisch und vergessen Sie nicht: Recruiting ist auch immer Chefsache! Nur so zeigen Sie Ihren zukünftigen High Performern, dass Sie sie wirklich als Mitarbeiter wollen.

Herzlichst

Ihr Harald Psaridis