Jeder vierte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt, ergab eine Umfrage des Gallup-Instituts.

 Den Mitarbeitern fehlt Wertschätzung und Anerkennung durch die Führungskräfte.

Lob, Anerkennung und offene Ohren für Mitarbeiter sind in deutschen Büros und Werkshallen noch immer selten. Vorgesetzte legten zu wenig Wert auf Mitarbeiterbindung und schadeten damit ihren Betrieben, kritisiert eine neue Gallup-Studie. Das Beratungsunternehmen folgert aus einer Umfrage, dass knapp jeder vierte Angestellte (23 Prozent) schon innerlich gekündigt habe.

„Diese Menschen quälen sich morgens zum Job und fragen schon am Dienstag: Wann ist endlich Wochenende?“, sagte Studienautor Marco Nink  in Berlin. Diese Mitarbeiter fehlten häufiger, demotivierten andere und verursachten damit einen gesamtvolkswirtschaftlichen Schaden von bis zu 124 Milliarden Euro im Jahr. Nur etwa jeder Siebte (14 Prozent) ist nach der Studie Feuer und Flamme für seinen Betrieb.

Die Mehrheit (63 Prozent) mache im Großen und Ganzen Dienst nach Vorschrift. Das habe sich auch trotz des kräftigen Aufschwungs in Deutschland kaum geändert.

Neun von zehn Angestellten äußerten sich dennoch zufrieden mit ihrer Arbeit. Etwa sechs von zehn gaben an, dass ihre Vergütung angemessen sei. Zufriedenheit und die emotionale Bindung an den Arbeitgeber seien aber zweierlei, sagte Nink. Nur jeder Vierte erhalte für gute Arbeit Lob vom Chef, lediglich jeder Dritte werde nach seiner Meinung gefragt. „Am Führungsverhalten hat sich in den letzten zehn Jahren wenig geändert.“

Deutschland liegt laut Gallup im internationalen Vergleich im unteren Mittelfeld, am besten standen demnach zuletzt die USA da. Auch Nachbarländer wie Österreich und die Schweiz erzielten bessere Werte.

In den vergangenen Jahren ist eine ganze Reihe von Studien erschienen, in denen sich Menschen über zu wenig Lob am Arbeitsplatz beschweren. Wenn die Meinungsforscher von Gallup ihren Engagement Index vorstellen, steht dort eine Zahl, die sich seit Jahren kaum verändert: Nur jeder fünfte deutsche Arbeitnehmer sagt, dass ihm für gute Arbeit auch Lob ausgesprochen werde. Während in den USA keine Konversation ohne Wörter wie great oder wonderful auskommt, steht das Lob in Deutschland im Verdacht, ein Werkzeug der Manipulation zu sein.

Das richtige Lob und die damit verbundene Anerkennung sind etwas Zentrales im Leben.

 Kleinkinder kommen ohne Zuwendung und Bestärkung gar nicht aus, und bei erwachsenen Menschen ist es im Grunde nicht anders: Es gibt Manager, die behaupten, sie würden nicht wegen des Geldes aufstehen, sondern wegen der Aussicht, dass andere sie toll finden. Doch während uns schlechte Erlebnisse lange verfolgen, verpuffen schöne Erlebnisse sehr schnell. Lob ist wie Essen: Wir vertragen es dreimal am Tag und morgen schon wieder. Das Schulterklopfen und der erhobene Daumen sind deshalb Zeichen, um die wir gerne und vor allem im Berufsalltag kreisen. Erst mit der Gewissheit, dass der Chef zufrieden ist, stellt sich auch beim Mitarbeiter Zufriedenheit ein.

Doch wie lobt und motiviert man als Führungskraft richtig?

Anerkennung soll zeitnah und systematisch an Leistung und Verhalten gebunden sein.  Ehrlichkeit und echtes Interesse an dem Mitarbeiter als Mensch sind die wichtigsten Vorraussetzungen dabei. Sehr gute Motivationsmöglichkeiten sind:

• Die Führungskraft gratuliert den Mitarbeitern persönlich für gute Arbeit.
• Er brgründet das Lob bzw. die Anerkennung und stellt Fragen zu dem „WIE“ er das geschafft hat.
• Der Leader schreibt eine persönliche Mitteilung bezüglich guter Leistung.
• Das Unternehmen nimmt Leistung als Grundlage für Beförderungen.
• Der Manager erkennt gute Leistung von Mitarbeitern öffentlich an.
• Die Führungskraft hält „moralfördernde“ Versammlungen ab, auf denen Erfolge gemeinsam gefeiert werden können.

Daneben sind der Kreativität in Sachen Motivation und Belohnung keine Grenzen gesetzt. Die Palette reicht von den -bei Mitarbeitern nach wie vor geschätzten-Geldgeschenken, Gutscheinen und der Extra-Freizeit, über Betriebsfeiern, mehr Autonomie, bis zur schriftlichen Belobigung. Wobei dem Lob in elektronischer Form eine immer größere Bedeutung zukommt. Mitarbeiter empfinden elektronisches Lob zunehmend als wichtigen Motivator. In meiner Studie gaben 70 Prozent der Befragten an, dass ihnen die Weiterleitung einer sie betreffenden positiven E-Mail sehr wichtig ist.“

Ob schriftlich oder mündlich-Hauptsache, das Lob ist ehrlich. Man muss es dabei ja nicht jenem texanischen Manager gleichtun, der, wenn ein Mitarbeiter besonders hart gearbeitet hat, stets zum Telefon greift und dessen Mutter anruft, um ihr zu danken.

Wie zeigt man als Führungskraft Wertschätzung und Interesse?

 

Grundlage ist der tiefe, oft unbewusste Wunsch von Menschen, sich bedeutend zu fühlen!

 

• Fragen Sie nicht nur nach Zahlen und Fakten sondern auch WIE ihre Mitarbeiter etwas geschafft haben bzw. sie ihre Arbeit erledigen. Wertschätzen Sie das „WIE“.
• Widmen Sie anderen Aufmerksamkeit durch Zuhören
• Hören Sie auch, WAS Ihre Mitarbeiter sagen und nehmen Sie sie ernst
• Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach deren Meinung und binden Sie deren Vorschläge in Ihre Entscheidungen ein
• Geben Sie regelmäßig Feedback und Rückmeldung
• Akzeptieren Sie Menschen so wie sie sind ohne Vorbehalte
• Zeigen Sie anderen Menschen auch ihre Wertschätzung dadurch, dass Sie immer „Bitte und Danke“ sagen.
• Seien Sie freundlich, positiv und liebenswürdig zu anderen
• Bringen Sie Bewunderung zum Ausdruck über Besitztümer, Eigenschaften oder Errungenschaften.
• Seien Sie stets gegenüber jedem höflich, respektvoll und zeigen Sie Anteilnahme.

Nutzen Sie jede Gelegenheit die sich bietet das Selbstwertgefühl Ihrer Mitarbeiter zu erhöhen. Selbstbewusste Mitarbeiter gehen mit mehr Selbstvertrauen, mehr Selbstsicherheit und positiver Einstellung an Ihre Aufgaben. Sie tragen damit mit Freude etwas zum gemeinsamen Erfolg bei. Der Erfolg und das Betriebsklima ist in solchen Unternehmen um ein Hundertfaches höher als in Unternehmen die hier Defizite haben.

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„Mitarbeiterführung 3.0″   

http://harald-psaridis.at/mitarbeiterfuehrung3.0/

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